تکه‌ها / برداشت‌هایی از یک کتاب (مهم‌ها را بسنجید / نشر نوین) – بخش چهارم چگونه گوگل، بونو، و بنیاد بیل گیتس توانستند با OKR دنیا را متحول کنند.

کتاب «مهم‌ها را بسنجید» یکی از جذاب‌ترین کتاب‌هایی است که با موضوع OKR نوشته شده‌است. کتاب با مجوز رسمی ترجمه و نشر از ناشر اصلی، توسط نشر نوین (www.nashrenovin.ir) منتشر شده‌‌است.

? گفتگو ذهن را متحول می‌کند، در پی آن رفتار متحول می‌شود و در نهایت سازمان متحول می‌شود.

? ارزیابی‌های سالانه اغلب پرهزینه، خسته‌کننده و بی‌فایده هستند.

? تنها ۱۲ درصد مدیران منابع انسانی، فرآیند ارزیابی‌های سالانه را بسیار موثر و موجب رشد کسب و کار می‌دانند.

? ارزیابی‌های سالانه، اغلب کارکنان را به عملکرد متوسط تشویق می‌کنند.

? اولین مسوولیت هر مدیر، برقراری ارتباط با کارکنان، ایجاد اعتماد متقابل و ساخت جامعه‌ای یک دست از آنهاست (نقل قول از پیتر دراکر). ?

? هر چیزی که قابل شمارش باشد، شمرده نمی‌شود و هر آنچه که شمرده می‌شود، قابل شمارش نیست (البرت اینشتین).

? اکنون مدیریت پیوسته عملکرد جایگزین ارزیابی‌های سالانه شده‌است و این حوزه کاملا دگرگون شده‌است.?

? برای مدیریت پیوسته عملکرد از CFR استفاده می‌شود:

? ? گفتگو (Conversation): تعامل صادقانه و هدفمند میان مدیر و همکار برای بهبود عملکرد.

? ? بازخورد (Feedback): ارتباط دو سویه یا گروهی میان همکاران برای سنجش میزان موفقیت یا طراحی شیوه‌های مناسب برای پیشرفت‌های آتی.

? ? قدردانی (Recognition): تشکر از افراد شایسته بابت هر میزان سهمی که در موفقیت سازمان داشته‌اند.

? ? آنچه CFR ترویج می‌کند: شفاف‌سازی، مسوولیت‌پذیری، توانمندسازی و کارگروهی. ? ?

? در این عصر باید تقریبا در تمامی رویکردهای مرتبط با منابع انسانی بازنگری کرد.

? تاثیر تعامل مداوم بر روحیه و پیشرفت شخصی کارکنان شگفت‌انگیز است.

? اولین قدم برای مدیریت پیوست عملکرد، جدا کردن فرآیند تعیین دستمزد از OKRهاست.

? فرآیند تعیین دستمزد گذشته‌نگر است و مدیریت پیوسته عملکرد آینده نگر و مبتنی بر پرسش‌های اصلی زیر است:

? ? روی چه چیزی کار می‌کنید؟

? ? اوضاع چطور است، OKR چطور پیش می‌رود؟

? ? آیا مانعی در مسیر عملکرد شما وجود دارد؟

? ? برای موفقیت بیشتر به چه امکاناتی نیاز دارید؟

? ? برای رسیدن به اهداف شغلی خود، باید چه پیشفرفت‌هایی داشته باشید؟

? با تحول سازمان‌ها و حرکت به سمت مدیریت پیوسته عملکرد، وابستگی میان OKRها و CFRها با تعیین دستمزد و ارزیابی عملکرد رسمی کارکنان، تقریبا از بین می‌رود.

? اگر مدیری ۹۰ دقیقه برای همکار خود وقت بگذارد، می‌تواند کیفیت کار او را در دو هفته آینده ارتقا دهد.

? ? اصول حاکم بر گفتگو در CFR عبارتند از:

? ? هدف: یادگیری متقابل و تبادل اطلاعات

? ? مدیریت بر عهده زیر دست

? ? نقش مدیر در جلسه: تنها کسب اطلاعات و ارایه توصیه

? ? تشویق گفتگوهای خودمانی

? در یک گفتگو ۵ جنبه کلیدی باید مورد توجه باشد:

? ? تعیین هدف و تامل در مورد آن

? ? کسب جدیدترین اطلاعات در مورد میزان پیشرفت

? ? یادگیری دوسویه

? ? رشد حرفه‌ای

? ? ارزیابی کوتاه در مورد عملکرد

? توجه به نکات زیر در هنگام بازخورد ضروری است:

? ? بازخورد عقیده‌ای است که ریشه در مشاهده‌ها و تجربه‌ها دارد.

? ? کارکنان امروزی تمایلی به دستور شنیدن ندارند.

? ? در سازمان‌های در حال توسعه بازخورد از طریق مدیریت منابع انسانی و در قالب برنامه‌ریزی قبلی انجام می‌شود.

? ? در سازمان‌های بالغ، بازخورد به صورت اختصاصی، آنی، چند جهته و در قالب گفتمان آزاد داده می‌شود.

? ? زمانی که ارتباط افقی بین اعضای سازمان شکل بگیرد، همکاری گروهی بین واحدها به هنجار سازمانی تبدیل خواهد شد.

? ? تشکر ابزاری فوق‌العاده برای افزایش اشتیاق تیم است. ? ?

? در سازمان‌هایی که قدردانی در آنها رایج است، نرخ استعفا حدود ۳۰ درصد کم‌تر از سایر سازمان‌هاست.

? در قدردانی توجه به جنبه‌های کلیدی زیر مهم است:

? ? همتا به همتا

? ? در نظر گرفتن معیارهای مشخص

? ? به اشتراک گذاشتن داستان‌های قدردانی

? ? قدردانی از دستاوردهای کوچک

? ? همسویی قدردانی با اهداف و استراتژی‌های سازمانی

?OKRها ابزاری کارآمد برای بسیاری مدیران تلقی می‌شوند (چطور با محدودیت‌های موجود کسب و کار را اداره کنیم، با نوآوری محدودیت‌ها را کنار بزنیم و در عین حال واقع‌گرایی را فراموش نکنیم).

? شرط موفقیت OKR پایبندی مدیران ارشد به آن است.

? یکی از نکات مثبت OKR تفکر سازماندهی شده و مدون است.

? ? فرهنگ سازمانی ? ?

فرهنگ سازمانی زبان مشترک تمامی اعضای سازمان است که منجر به برداشت واحد از موضوع صحبت می‌شود.

فراتر از آن فرهنگی چارچوبی مشترک برای تصمیم‌گیری سازمان ایجاد می‌کند.

اگر فرهنگ نباشد، افراد نمی‌دانند که چطور اصلی‌ترین کارکردهای سازمان را تکرار پذیر و مقیاس پذیر کنند.

آرمانی‌ترین وجه فرهنگ گفتگو در مورد ارزش‌هاست.

? باید فرهنگی داشته باشیم که از ایده‌های گوچک و نوآورانه استقبال کند (نقل قولی از جف بیزوس).

? استراتژی لقمه کوچک فرهنگ است.

? مدیران شرکت‌های بزرگ، از OKR و CFR به عنوان ابزارهای تغییر فرهنگ سازمان بهره می‌گیرند.

? OKRها بینش‌ها و اولویت‌های رهبران سازمان را نشان می‌دهد و CFRها هم عامل مهمی برای انتقال آنها به سایر اعضای سازمان هستند.

? فرهنگ سالم و تعیین هدف سازمان یافته، به یکدیگر وابسته بوده، از همراهان بدیهی رشد هر سازمانی هستند.

? به بیان ساده، فرهنگ مجموعه ارزش‌ها و باورها و نیز آشنایی با رویکردهای هر سازمان برای پیشبرد کارهایش است. فرهنگ قدرتمند و مثبت از ملزومات بی‌چون و چرای هر سازمان است.

? سبک اجرایی و سیستم ارزش‌های اینتل

? ? محوریت نیروی انسانی

? ? صراحت

? ? حل مشکل

? ? نتایج

? ? دیسیپلین

? ? ریسک‌پذیری

? ? اعتماد و صداقت

? ارزیابی عملکرد تیم‌ها در گرو توجه به ۵ جنبه زیر است:

? ? ساختار و شفافیت (فلسفه OKR)

? ? امنیت روانی، ارزش کار، اطمینان‌پذیری و تاثیر اقدام‌ها (که همگی از ویژگی‌های فرهنگ سالم سازمانی هستند.

? وقتی سازمان رفتار بهتری از رقبا داشته باشد، عملکردش نیز بهتر از سایرین خواهد بود.

? ? ابتدا افراد صحیح را به اتوبوس بیاورید، مسافران اشتباهی پیاده شوند و سپس باقی‌مانده‌ها را روی صندلی صحیح بنشانید (جیم کالینز – کتاب خوب به عالی)

? در پیوند عضو، دستگاه ایمنی بدن، عضو پیوندی را بیگانه قلمداد کرده و به آن حمله می‌کند. OKRها همانند عضو پیوندی هستند و اگر موانع فرهنگی را برطرف نکنید، پادتن‌ها ترشح می‌شوند و آن را پس می‌زنند.

? تحول یک شبه اتفاق نمی‌افتد.

? کارکنان بیش از گفتار، به کردار شما توجه و اعتماد می‌کنند.

? زمان دشمن هر تحولی است.

? شفاف‌سازی ترسناک است، کما این‌که اذعان به شکست‌ها هم می‌تواند دلهره‌آور باشد.

? در صورت نقدپذیری و برقراری گفتگوهای صادقانه و دوسویه با همکاران، به تدریج متوجه می‌شوید که چه عواملی انگیزه آنها را افزایش می‌دهند.

? شکست‌ توام با سخت‌کوشی شرمندگی ندارد.

? OKRها به شما کمک می‌کنند تا از شکست‌های خود درس بگیرید.

? تعیین هدف بیشتر یک هنر است تا علم.

? توجه به این پرسش‌ها در استفاده از OKR مهم است و در عین حال باید توجه داشت هیچ پاسخ پیش‌فرضی برای آنها نداریم.

? ? چرا شفاف‌سازی مهم است؟

? ? چرا باید دیگران اهداف شما را بدانند؟

? ? چرا اقدام‌های کنونی ما مهم است؟

? ? مسوولیت پذیری حقیقی به چه معنایی است؟

? ? چه تفاوت‌هایی میان مسوولیت پذیری توام با احترام و مسوولیت پذیری توام با انتقاد پذیری وجود دارد؟

? ? چطور OKR به مدیران سازمان کمک می‌کند تا با هدایت همکاران، ماموریت‌های سازمان را به سرانجام برسانند؟

? ? چطور سایر تیم‌ها را ترغیب کنیم تا ماموریت ما را در اولویت قرار دهند و تحقق آن را تضمین کنند؟

? ? چه زمان بهتر است فشار کار روی تیم را افزایش دهیم یا برعکس (کاهش دهیم)؟